анкетирование

Статья из сборника «Современный кадровый менеджмент выпуск 2»/под ред. Базарова Т.Ю. М., 2002 Мазуренко Е.Г. Мотивация персонала. Анкетирование как метод выявления мотивов #menu1 LI UL A { margin-right:-1em; width:15em; w\idth:13.4em } Тренинги анкетирование семинары HR Консалтинг HR вакансии Дистанционное обучение Авторизацияok Помнить Регистрация Забыли пароль? HR-клад Подбор персонала Адаптация персонала Развитие Персонала Оценка Персонала Мотивация персонала Кадровое делопроизводство Диагностика организации Управление персоналом Материалы Cобеседование Статьи для кандидатов Интерактивное собеседование Статьи для рекрутеров Тесты Тест по управлению персоналом Личностные тесты Когнитивные тесты HR-звезды Созвездия Звезды Профориентация Статьи по профориентации Пройти тесты Рекомендуемая литература Модный-менеджмент Time-management Change- management Stress-management Hr-события Фотособытия Личность руководителя Тесты для руководителя Статьи для руководителя Рекомендуемые книги Тренерам Подбор персонала Адаптация персонала Развитие Персонала Оценка Персонала Мотивация персонала Кадровое делопроизводство Диагностика организации Управление персоналом Материалы Прислать файл, полезный для HR-сообщества Главная » HR-клад » Мотивация персонала 13.09.2007 - Статья из сборника «Современный кадровый менеджмент выпуск 2»/под ред. Базарова Т.Ю. М., 2002 Мазуренко Е.Г. Мотивация персонала. Анкетирование как метод выявления мотивовСтатья из сборника «Современный кадровый менеджмент выпуск 2»/под ред. Базарова Т.Ю. М., 2002 Мазуренко Е.Г. Мотивация персонала. Анкетирование как метод выявления мотивов «Все же я считаю большой ошибкой мнение о том, что деньги – это единственный способ вознаграждения людей за труд. Людям нужны деньги, но они хотят получить удовольствие от своей работы анкетирование гордиться ею».А.МоритаАктуальность проблемы мотивации персонала в современной организации В современных условиях искусство управления людьми становится решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий анкетирование стабильность их предпринимательского успеха. Именно поэтому в последнее столетие так вырос интерес к такой сфере психологии, как мотивация персонала, составляющей значительную часть концепции управленческой науки. Знание мотивационных установок работника, умение их формировать анкетирование направлять в соответствии с личными целями анкетирование задачами компании – вот важнейший вопрос в современном бизнесе.Имея определенное расположение, желания анкетирование настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам анкетирование правилам поведения, человек каждую конкретную работу персонифицирует, а, следовательно, «очеловечивает» , придавая ей в определенной степени уникальный характер. Однако из этого никак не следует, что им невозможно эффективно управлять. Напротив, если хорошо знать анкетирование понимать, что движет человеком, к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия анкетирование контроля, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом анкетирование наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.Анкетирование как метод выявления движущих мотивов.В качестве одного из методов выявления движущих мотивов работника можно использовать метод анкетирования. В данном случае, в рамках исследования проблемы мотивации персонала была разработана специальная анкета анкетирование проведено анкетирование страховых агентов (финансовых консультантов) одной из крупнейших страховых компаний. В качестве цели данного анкетирования рассматривался, с одной стороны, сбор информации о том, что для страхового агента является наиболее привлекательным в его работе, что, наоборот вызывает трудности, какие мотивы побуждают его к деятельности, что является наиболее мотивирующим фактором, то есть выявление движущих мотивов. В данном случае анкета выступает как элемент «обратной связи» для руководства компании. Но одновременно выполнялась еще одна функция. Сама анкета анкетирование проведение анкетирования рассматривались как факторы, которые могут в той или иной степени оказать мотивирующее воздействие на работников. В этом случае целью анкетирования являлся не сбор информации, анкетирование возможность выразить заинтересованность со стороны руководства компании в проблемах, с которыми сталкиваются агенты. Данная анкета (cм. Приложение 1) была составлена c учетом особенностей деятельности финансового консультанта, внутренних анкетирование внешних условий работы. В вопросах использовались специальные термины, используемые в рамках данной организации.Анкета носила анонимный характер. Это позволило, на наш взгляд, получить более честные анкетирование искренние ответы, уменьшить влияние эффекта социальной желательности. Первые пять вопросов (возраст, пол, время работы в компании) являются, с одной стороны, чисто информативными, анкетирование с другой стороны представляют большой интерес для исследования. Например, данные о возрасте анкетируемых позволяют нам на основе одной из возрастных периодизаций выдвигать гипотезы о существовании возрастной динамики развития мотивации у страховых агентов. Информация о времени работы агента в данной сфере деятельности анкетирование в данной компании наглядно показывает связь между тем, какие мотивы движут работником, который недавно работает в компании, или «новичком», анкетирование агентом со стажем – «старичком». Кроме того, эти вопросы являются вспомогательными для установления различных связей между факторами. Зная о существовании различных мотивационных установок у различных групп агентов, руководитель сможет формировать анкетирование направлять их в соответствии с личными целями анкетирование задачами компании. Шестой вопрос является, на наш взгляд, не менее важным, так как он раскрывает те цели, которые ставят перед собой агенты. Отвечая на вопрос о том, что является наиболее привлекательным в работе, агент как бы отвечает на вопросы, что он ждет от этой работы, каким образом он собирается это осуществить, и, наконец, что его действительно привлекает в работе страхового агента, являются ли мотивы в большей степени внутренними или внешними. Внутренней анкетирование внешней мотивации посвящен также седьмой вопрос. Наибольший интерес для нас представляет восьмой вопрос. Он составлен на основе теории Маслоу. Агентам предлагается выбрать один из двух факторов, являющийся, на их взгляд, наиболее мотивирующим. Всего представлено 20 пар; каждой потребности из иерархии потребностей Маслоу (физиологические, безопасности, причастности, самоутверждения анкетирование самореализации) соответствует два фактора. К физиологической потребности относятся такие факторы, как «высокая зарплата» анкетирование «хорошие условия труда», к потребности безопасности – «уверенность в завтрашнем дне» анкетирование «надежность компании», к потребности причастности – «хороший коллектив» анкетирование «совместные мероприятия, выходящие за рамки работы». Потребности самоутверждения соответствуют факторы «Cтатус VIP, членство в Senior Club» анкетирование «сувениры, публичное признание лучшим агентом, победа в конкурсе», и, наконец, к потребности самовыражения мы отнесли следующие факторы: «возможность использовать свой творческий потенциал, свобода анкетирование независимость» анкетирование «возможность самореализации». Наконец, девятый вопрос, связан с проблемой внешней мотивации, то есть, с выявлением внешних по отношению к работнику факторов, оказывающих воздействие на мотивы его деятельности. Таким образом, в совокупности все вышеперечисленные вопросы позволяют, на наш взгляд, получить достаточно полную картину об особенностях мотивационных установок у страхового агента, с учетом как внешних условий работы, так анкетирование его внутренних потребностей. Анализ результатов анкетирования В ходе анкетирования анкетирование обработки данных мы получили достаточно интересные, на наш взгляд, результаты. Анализируя общие тенденции анкетирование закономерности, необходимо, в первую очередь, рассмотреть, какие обнаружены связи между различными факторами, оказывающими влияние на деятельность страхового агента. Например, была выявлена зависимость удовлетворенности рабочим местом от возраста работника. Чем старше работник, тем больше он доволен тем, в каких условиях работает. И, наоборот, чем моложе агент, тем меньше его устраивает рабочее место. Объяснить данную закономерность можно, с нашей точки зрения, двумя моментами. Во-первых, люди более зрелого возраста привыкли работать при таких условиях, когда оснащенность дорогостоящей техникой, персональными компьютерами, удобной анкетирование комфортабельной мебелью была достаточно низкой, все работали в приблизительно равных условиях. Кроме того, людей в большей степени волновало наличие работы вообще анкетирование возможность прокормить семью, анкетирование условия работы отодвигались на второй план. Сегодня в период стремительного развития информационных технологий, когда у каждого второго работника есть дома свой компьютер, анкетирование у каждого пятого – Интернет, требования к рабочему месту гораздо выше, чем были раньше. Кроме того, у молодых людей, имеющих высшее образование анкетирование желание работать, есть гораздо больше возможностей найти работу, соответствующую их возможностям анкетирование амбициям. Поэтому при поиске работы они обращают большое внимание не только на то, как будет оплачиваться их труд, какие перспективы карьерного роста их ожидают, но анкетирование в каких условиях им придется работать. С другой стороны, данную закономерность можно объяснить тем, что работники более зрелого возраста придают большее значение внутреннему содержанию рабочего процесса, в то время как молодые люди, еще не имея достаточного опыта, в большей мере интересуются внешними условиями работы. Также была получена интересная связь между временем работы в компании анкетирование режимом работы, системой вознаграждения анкетирование системой обучения. Связь отрицательная, это позволяет нам выдвигать гипотезу о том, что чем меньше работник работает в компании, тем больше он доволен такими факторами как режим работы, система оплаты анкетирование обучение. И, соответственно, чем дольше агент работает в компании, тем у него более негативное отношение к данным факторам. Попытаемся объяснить подобную связь. Можно предположить, что при поступлении на работу анкетирование в самом начале работы вышеуказанные моменты кажутся работнику достаточно привлекательными по сравнению с тем, с чем они сталкивались раньше, на предыдущем месте работы. Однако, отработав определенный срок на данном месте, работник привыкает к тому, как оплачивается его труд, к режиму работы (в данном случае это достаточно гибкий анкетирование свободный график), к форме обучения. Для него это уже не ново, а, следовательно, не так привлекательно, как в начале работы. Кроме того, достигнув определенных результатов, сотрудник претендует на адекватную компенсацию. В любом случае, менеджерам анкетирование руководителям следует, на наш взгляд, уделять больше внимания не только «новичкам», для которых анкетирование так все «в новинку» анкетирование все интересно, но анкетирование тем, кто уже отработал определенный период в компании анкетирование имеет четкое представление о том, что он может получить здесь. Для этих работников, если, конечно, они представляют определенную ценность для компании, необходимо постоянно искать новые мотивирующие моменты, чтобы сохранить эффективность их деятельности на постоянно высоком уровне анкетирование не дать им уйти в другую компанию. Другая интересная связь была обнаружена между удовлетворенностью режимом работы анкетирование тем, сколько времени в своей жизни работник посвящает данной деятельности. Обработка данных показала, что чем субъективно меньше времени агент уделяет работе (как психологически, так анкетирование физически), тем больше он доволен существующим режимом работы. И чем больше агент работает, тем меньше его устраивает график работы. Объяснение этому может быть следующим. Для тех, кто работает меньше, не так важны условия их работы, в частности, существующий достаточно гибкий график вполне их устраивает. Для работников, посвящающих работе большую часть своего времени, регулярно встречающихся с клиентами анкетирование постоянно думающими о том, как лучше построить разговор анкетирование организовать встречу, существующий режим работы является не вполне удовлетворительным. Таким работникам, необходимо, на наш взгляд, предоставлять больше свободы в распределении времени анкетирование организации работы. В ответ на меньший контроль со стороны руководства они будут давать более высокие результаты, так они умеют самоорганизовываться. Безусловно, это в большей степени относится к работникам более зрелого возраста анкетирование имеющим достаточный опыт работы в данной сфере деятельности. Анализ данных анкетирования выявил еще одну общую для данной группы закономерность, связанную с потребностями причастности анкетирование самоутверждения по теории Маслоу. При высоком показателе потребности причастности, мы видим низкий показатель потребности самоутверждения, анкетирование наоборот. В связи с этим можно предположить, что, придя на работу анкетирование попав в данный коллектив, работник перестает думать о самоутверждении, поскольку, достигнув большего, чем его коллеги, «выбившись», он может потерять свое место в коллективе. Отсюда появляется два типа работника. Первый тип – «эффективные анкетирование почитаемые одиночки». Сотрудники, принадлежащие к первому типу, уделяют больше внимания собственному развитию в данной сфере, постоянно работают над собой, при этом не придавая особого значения взаимоотношениям с коллегами. Они успешны анкетирование поэтому пользуются уважением у остальных, но в коллектив их не принимают. Остальные, анкетирование их, как правило, большинство, принадлежат ко второму типу работника – «средние анкетирование довольные этим агенты». Хорошие дружеские отношения с коллегами, совместные мероприятия, общение – вот, что привлекает агентов, составляющих второй тип. Что касается выраженности потребностей у данной группы, то здесь на первый план выходят потребности физиологические анкетирование потребности в безопасности, затем потребность самовыражения, анкетирование в меньшей степени выражены потребности причастности анкетирование самоутверждения. В соответствии с теорией Маслоу, люди, у которых преобладают физиологические потребности, работают в основном по причине необходимости удовлетворения потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате, анкетирование также на условиях труда, удобстве на рабочем месте, возможности избегать усталости анкетирование т.д. Безусловно, мы не можем со стопроцентной уверенностью говорить о том, что всем анкетируемым присуще данное определение, нужно учитывать анкетирование небольшую выборку, анкетирование возможность ошибки, анкетирование возможную неопределенность вопросов данной анкеты. Тем не менее, читая заполненные анкеты, мы действительно обнаруживаем повышенную заинтересованность работников в условиях их труда, в системе вознаграждения. Вероятно, это связано анкетирование с тем, как организована их деятельность со стороны компании. Другой наиболее явно выраженной для данной группы потребностью является потребность безопасности. По теории Маслоу, потребности этой группы связаны со стремлением анкетирование желанием людей находиться в стабильном анкетирование безопасном состоянии. Люди, испытывающие потребности этого рода, стремятся избегать волнительных ситуаций, любят четкие правила анкетирование ясные инструкции. Они оценивают свою работу, в первую очередь, с точки зрения обеспечения им стабильного существования в будущем. Кроме того, для человека, находящегося под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, гарантия медицинского обслуживания. Здесь мы видим очень интересное противоречие. Все те условия, которые Маслоу описывает как необходимые для подобной группы людей, не имеют никакого отношения к работе страхового агента. Это работа, требующая риска, вызова, постоянного быстрого принятия решений. Это работа на проценты, без социального пакета анкетирование гарантий. В результате, возникает вопрос, что движет человеком, когда он идет на такую работу, желая при этом стабильности анкетирование надежности. Возможно, работа страховым агентом воспринимается им как временная, как возможность быстро заработать.Что касается потребности самовыражения, то, как видно из диаграммы 1, она также достаточно явно выражена у данной группы людей, правда, в меньшей степени, чем две предыдущие. Это потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений анкетирование навыков. Это потребности в творчестве в широком смысле этого слова. В соответствии с теорией Маслоу, люди с данной потребностью созидательны анкетирование независимы. На наш взгляд, работа страхового агента действительно требует неоднозначного, творческого подхода к решению стоящих перед ним задач. Страховой агент находится в постоянном взаимодействии с людьми разных профессий, разного социального статуса анкетирование положения в обществе. А люди, как известно, – это главное богатство любого общества анкетирование любой организации, поэтому для достижения максимальной эффективности от общения агент или консультант, должен быть открыт к восприятию себя анкетирование других, должен быть, в каком-то смысле, гибким анкетирование тонким психологом. Но важно учитывать тот факт, что искусство владения этими качествами требует от человека постоянной работы над собой, постоянного переосмысления своих действий анкетирование ошибок. Диаграмма 1 Маслоу рекомендует при управлении людьми данного рода стремиться давать им оригинальные задания, позволяющие претворять в жизнь способности, предоставлять больше свободы в выборе средств решения задач. Общей для данной группы людей является достаточно низкая выраженность потребностей причастности анкетирование самоутверждения. Низкий показатель по первой потребности свидетельствует, с нашей точки зрения, о том, что агенты данной группы не придают большого значения принадлежности к коллективу, установлению хороших, дружеских отношений со своими коллегами. Человек, у которого преобладает потребность принадлежности анкетирование причастности, стремится быть членом каких-то объединений, участвовать в общественных мероприятиях. Возможно, данная тенденция, в какой–то степени, отражает политику компании, которая приветствует конкуренцию анкетирование соперничество среди агентов. Менее всего у анкетируемых выражена потребность признания анкетирование самоутверждения. Данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, сильными, уверенными в себе. Люди с сильно влияющей на них данной потребностью стремятся к лидерскому положению. Можно предположить, что полученный результат связан с тем, что большую часть опрашиваемых составляли просто агенты, в то время как данные качества в большей степени должны быть присущи менеджерам анкетирование руководителям.В заключение отметим,что, несмотря на наличие некоторых общих закономерностей, важно понимать, что мотивационный процесс каждого конкретного человека уникален анкетирование не на сто процентов предсказуем, мотивационная структура отдельных людей различна, так же как различны степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, анкетирование степень зависимости действия одних мотивов от других. И для того, чтобы эффективно управлять, руководитель должен, в первую очередь, попытаться выяснить, что же движет его сотрудниками, ради чего они готовы работать анкетирование достигать целей организации. В качестве одного из способов выявления мотивационной структуры можно использовать описанную выше анкету, приспособив ее к особенностям организации, с учетом специфики деятельности сотрудников. Литература 1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. Изд. 3-е. – М.: Гардарики, 2001.2. Ильин Е.П. Мотивация анкетирование мотивы – СПб.: Питер, 2000. 3. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы анкетирование эмоции. – М., 1971.4. Моргун В.Ф., Ткачева Н.Ю. Проблема периодизации развития личности в психологии.– М.: Изд-во МГУ, 1981. 5. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под науч. ред. проф., д-ра Р. Марра, д-ра Г. Шмидта. – М.: Изд-во МГУ, 1997.6. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки анкетирование биржи, ЮНИТИ, 1998.7. Хекхаузен Х. Мотивация анкетирование деятельность. - М., 1986. Количество просмотров: 203 Для добавления комментариев необходимо авторизоваться. OK Все HR-клад HR-звезды Hr-события Тесты Профориентация Cобеседование Модный-менеджмент Личность руководителя Тренерам Тренинги анкетирование семинары HR Консалтинг HR вакансии Дистанционное обучение Разработка сайта Crears Systems HRM 21 2007 г. Все права защищены. разделы детский мир wow встраиваемый вытяжка аэробика vps vds бегущий строка вечерний платье тонирование авто антенна радиочастотный детский мир wow knauf гипсокартон виниловый дирижабль купить конвертер диспорт полиолефиновая пленка предохранитель пкт лекарство рак экстракт корень лопух сух. аденома предстательный железа биоэпиляция mobihel краска аэрография оповещение банковский ячейка изготовление пленка пежо букмекерский контора фаворит изолента жила кострома билет балет клеить нанесение вышивка флаг компания сент-лючии доставка дров бейсболки заказ акриловый вкладыш мигрень корпоративный обслуживание thuraya sg 2520 полноцвет кружок прогрессирующий близорукость крот-95 асбест покраска рчв предохранитель пкн купить ниппель французский вина напыление ппу урок охота ваттметр время кострома купить минимойку торговый витрина кулер процессор тонирование стеклопакетов скс валерий билет доставка канцелярия вышивка флаг шумок дмитрий владимирович 8800 white gold акриловый вкладыш лечение алкоголизма купить архиватор измеритель петля фаза нуль мачта флагшток дюпон краска квантовый медицина эдас-134 аденома предст.ж-зы дэнас международный конкурс телефонный анкетирование фотопечать summer кухонный нард скачать бесплатный миканитовые втулка нард онлайн зубной боль близорукость ларсен центр мусорный пакет автономный электроснабжение 100 девчонка одна лифт уличный барбекю кулер процессор сварочный пост лучший ковры срочный перевод фейрверк вечеринка kyiv apartaments rent фасадный покрытие профессиональный психолог купить чейнджер индивидуальный сейфовые ячейка московский флаг фосфорицирующая краска 8800 white gold электрокамин dimplex model magic (sp8) лечение щитовидный железа архитектурный визуализация снегоуборочный машина заказать флаг получение выписка егрп рукавичка доставка 5440.13 (крышка) 5440.16 (крышка) глюкозамин-хондроитиновый комплекс ром доставка перевод испанский карл гиря de luxe 5040.11 ведро шампанский время иваново растворитель 646 кулер 754 вкус цвет пассажирский лифт купить широкоугольник беременность род тонировка терапевтический гидромассаж торговый витрина флагшток внутренний использование три цвета: синий вакансия красноярск сборщик долг кострома коммерческий электрокотел учет данный автошкола природа охота слюдопластовые втулка зона ограничение доступ восстановление информация маркировочная краска бюгельные зубной протез профиль salamander распыление ароматизатор купить айсбест карбид кальций госпиталь мэш газовый заправка vps vds спецобувь флеш презентация холодильный камера стопный пластырь циклон цол луковичный цвет qtek изготовление краска хлеборезка ахм дэнас операторский центр купить угольник купить минимойку градирня вентиляторные иномарка огнестойкий краска агат кристи билет циклон цол 8800 gold фактурный краска диагностический стенд педагогика психология спецобувь производитель стеклянный перегородка холодильник либхер прибор крыса электросчетчик гамма госпиталь мэш пакет гриппер зубной боль купить яйцеварку химчистка доставка теннисный ракетка многотарифные электросчетчик вкус цвет сканер штрихкодов холодильник оптом contiwinterviking купить тонировка стекол экстракт корень лопух сух. диспорт монетница эфирный антенна kaasi мигрень neri karra кожгалантерея анкетирование